Bonus
In de huidige economische werkelijkheid staan veel bedrijven voor lastige keuzes. Kosten moeten omlaag, efficiëntie omhoog, en soms zijn zelfs reorganisaties of gedwongen ontslagen onvermijdelijk. Onze leden ervaren dagelijks hoeveel impact zulke maatregelen hebben. Tegelijkertijd komt het voor dat directieleden een bonus ontvangen, gebaseerd op vooraf bepaalde targets.
Wat betreft de bonus die recent aan de KLM-directie is toebedeeld is onze achterban verdeeld. De één vindt de toekenning stuitend. De ander wijst op de grote verantwoordelijkheid van de CEO en het feit dat een deel van de MSG-populatie ook een variabele beloning krijgt.
Afspraken over beloning moeten uiteraard worden nagekomen. De bonus is toegekend volgens de geldende afspraken en de vastgelegde beoordelingssystematiek. De CEO wordt – net als andere medewerkers – jaarlijks beoordeeld. Aangenomen mag worden dat de targets van de KLM-top gekoppeld zijn aan de bedrijfsresultaten en strategische doelstellingen.
Toch wringt het gevoel bij velen. Terwijl medewerkers meer taken krijgen, op kosten moeten letten of zelfs hun baan verliezen, voelt het ongemakkelijk dat er aan de top flinke bonussen worden verstrekt. Vooral als de boodschap richting de medewerkers is dat het bedrijf moeilijke tijden doormaakt, is de vraag gerechtvaardigd welk signaal hiermee wordt afgegeven.
Dit is geen aanklacht tegen het toekennen van bonussen op zich. Belonen naar prestatie is een breed gedragen principe, zeker in het bedrijfsleven. Maar het is wel goed om ons bewust te zijn van de context. In tijden waarin van medewerkers offers worden gevraagd, kunnen zelfs feitelijk juiste beloningen aan de top als pijnlijk of ongepast worden ervaren.
Voor bestuurders en toezichthouders betekent dit een extra verantwoordelijkheid: niet alleen de letter van de beloningsafspraken naleven, maar ook oog hebben voor de geest ervan en de impact op draagvlak binnen de organisatie. Transparantie, uitleg en – waar mogelijk – het tonen van solidariteit kunnen helpen om het begrip te vergroten. Soms is het simpelweg uitstellen of gedeeltelijk afzien van een bonus een krachtig signaal richting de organisatie.
Als VKP blijven wij het gesprek voeren over evenwichtige beloning, rechtvaardigheid en verbinding tussen top en medewerkers. Niet om te moraliseren, maar om samen te zoeken naar wat rechtvaardig voelt én werkt in de praktijk.
Beloning directie volgens jaarverslag
Over het jaar 2025 ontving mevrouw Rintel een basissalaris van € 600.000 (evenveel als in 2024). De heer Stienen ontving € 370.000 en de heer Brouns € 330.000.
De variabele beloningen bedragen in het geval van mevrouw Rintel 66,6% van haar basissalaris; de heer Stienen kreeg 34,3% van zijn basissalaris en de heer Brouns 42,3% van zijn basissalaris.
Er zijn voor 2025 geen betalingen gedaan op basis van de winstdelingsregeling.
Er zullen ook zogenoemde phantom shares (voorwaardelijk) worden toegekend aan de directieleden (zie verder hieronder).
Wat zijn phantom shares?
Als na een bepaald aantal jaren na toekenning van de voorwaardelijke phantom shares aan de prestatievoorwaarden wordt voldaan, worden de voorwaardelijke phantom shares onvoorwaardelijk. Dan ontstaat een recht op een bedrag in contanten. Het bedrag in contanten is gelijk aan de interne waarde van een certificaat.
Op dit moment staat het aandeel Air France KLM voor (‘slechts’) € 9,50 op de beurs genoteerd.
Phantom shares zijn geen echte aandelen. Bestuurders bezitten geen daadwerkelijke aandelen. In plaats daarvan ontvangen zij later een uitbetaling in contanten die de waarde weerspiegelt van een bepaald aantal aandelen. Het is een manier om de belangen van het management te koppelen aan de prestaties van het bedrijf, zonder dat de eigendomsstructuur wordt verwaterd.
Hoe zien de afspraken er bij KLM uit?
Het plan 2025–2028
Twee Managing Directors ontvingen een voorwaardelijke toekenning van phantom shares:
– De heer Brouns: 19.334 phantom shares
– De heer Stienen: 21.678 phantom shares
Als CEO van KLM neemt mevrouw Rintel deel aan het bredere Air France-KLM groepsplan. Zij ontving 69.767 echte performanceaandelen (geen phantom shares). Deze worden beoordeeld aan de hand van prestatiecriteria en komen in april 2028 tot uitkering — dat wil zeggen dat zij op dat moment de volledige eigendom verkrijgt, mits de doelstellingen worden behaald.
Het plan 2023–2025
Dit is een oudere cyclus die nu zijn einde nadert. De Managing Directors die onder dit plan phantom shares hebben ontvangen, krijgen deze aan het einde van april 2026 uitgekeerd; de contante uitbetaling vindt dan plaats, gebaseerd op de prestaties van het bedrijf over die drie jaar.
